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這里需要特別強調的是,中國傳統文化對東亞企業管理模式的影響越來越大。日本的企業正是在堅持其固有的文化的基礎上,吸收了中國傳統文化的合理內核,創造了一種嶄新的企業管理模式,引起了全世界的關注。
作者:  文章來源:轉發 點擊數: 更新時間:2008-12-18 12:27:44

中國企業文化中的傳統文化

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    中國企業文化發展的最根本的問題是企業文化的中國化。胡平在《企業文化》一書的序言中指出: “ 中國的企業文化在與國際交流中最有生命力的還是受中國傳統文化影響的那部分。要想發展、繁榮中國的企業文化,一方面要吸收國內外企業文化的優秀部分;另一方面要把我們好的傳統繼承下來,在融合的過程中創新,實現兩種文化的對接和超越。 ” 由于東西方文化背景不同,在企業的經營管理哲學方面,存在一些差別。比如,英美國家的企業比較強調 “ 理性 ” 管理,注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用。而東方的企業則更強調 “ 人性 ” 的管理,如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。換句話說,在是以理性為本,還是以情感為本;以物為本,還是以人為本的問題上,英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照,從而也形成了兩種不同的企業管理模式。這兩種管理模式雖然也互相借鑒,取長補短,但是由于母體文化不同,它們不可能完全趨同。這里需要特別強調的是,中國傳統文化對東亞企業管理模式的影響越來越大。日本的企業正是在堅持其固有的文化的基礎上,吸收了中國傳統文化的合理內核,創造了一種嶄新的企業管理模式,引起了全世界的關注。

   傳統的東西是一種永恒的東西。從經濟的角度說,每一個時代都必然要遇到前人留給他們的生產力、資金和環境。如果我們擴展一下就會發現,每一代人除了必然遇到前一代人留給他們的經濟因素,而且還會遇到政治的、觀念的、行為的、生活的等各種因素,這些因素的綜合就是傳統。不管人們喜歡不喜歡、愿意不愿意承認,人們總是生活在傳統中。 “ 他們的所作所為、所思所想,除去其個體的特性的差異之外,都是對他們出生前人們就一直在做、一直在想的事情的近似的重復。 ” 希爾斯講: “ 無論一代人多么有才干,多么富有想象力和創造力,無論他們在多大的規模上表現得多么輕率冒失和反社會道德,他們也只是創造了他們所使用的和構成的這一代的很小的一部分東西。 ” 雖然轉型時期和知識經濟時代給人類的創造力提供了更廣闊的空間,個人的作用也因社會系統處于分叉階段而隨之增大,但是,我們還是要清醒地認識到,我們不能高估了包括我們在內的任何一代人的創造力,不能低估了傳統在人們現實生活中的永恒性和慣性。

    傳統是歷史長期的積淀,是一個民族寶貴經驗的結晶,是一筆十分豐厚的資源,是轉型社會進一步發展和創造的基礎。任何發展都是在一定基礎上的發展,任何創造都是在特定前提下的創造。 “ 人的創造力很有限,而真正的創造又需要靠傳統的構架才能進行,于是,當各種權威發生危機而解體時,個人所依據做決定與創造的資源就少了,因此,獨立判斷力便逐漸萎縮。 ” 轉型社會是需要巨大創造力的社會,傳統提供的創造資源,正是人們建設有民族特色的市場經濟社會的寶貴財富。日本民族把他們傳統的東西融合進現代社會,建立了日本特色的市場經濟社會的實例很好地說明了這一點。我們要建設有中國特色的市場經濟社會,也應當充分利用自己民族優秀的傳統資源。對此,中國的學術界已有深刻的見解,認為中國思想家們的文化創造離不開自己的傳統。

   文化學者龐樸早在八十年代末就談到過文化繼承問題,他說: “ 我們政府提了一個口號:實現有中國特色的社會主義現代化。所謂 ‘ 有中國特色 ' ,是說不可能在一個空白的大地上建設一個抽象的現代化國家。現代化是在中國的土地上,在中國 10 億人口中實行的,不管怎樣要具有中國特色,而且要一定具有中國特色。 ” 龐樸說的是,在中國傳統文化中,飽含著深厚的激勵我們去建設奮斗的精神力量與道德基礎。他舉了一個胡適的例子: “ 譬如說胡適, …… 他提倡全盤西化,認為中國傳統一概要不得,但是他卻做過一首非常有趣的詩,這首詩說, ‘ 知其不可而為之,亦不知老之將至,識得這個真孔丘,一部《論語》都可棄。 '‘ 知其不可而為主,亦不知老之將至 ' ,這兩句都是孔子的話。第一句是強調一種道德力量,一種意志,這就是 ‘ 人文主義 ' 中的優點部分。第二句話 ‘ 亦不知老之將至 ' ,是說為理想、目標去奮斗,奮斗到什么程度呢,不知道 ‘ 老之將至 ' ,這是一種自強不息的奮斗精神。像胡適這樣一個主張全盤西化的人,也認為中國文化在解決人的理想世界、人的內心世界上有很多好的東西。 …… 西方大機器的發展,使得人的內心世界空虛。因此,西方就有人提出要來東方找尋些什么東西。東方、中國傳統文化里面所包含的關于人的理解、人的內心世界的這樣一些東西,對于彌補西方,或者說對于我們未來還是很值得保留的。我們不要忘記傳統中不足的部分,但是也不要把傳統中的好的東西一概扔掉。 ” 歷史的過程實際上是一個全面的過程,既體現了學習西方對于我們有用的東西,又繼承了傳統里面對我們有用的東西。

 韓國學者李文永也在《〈論語 · 孟子〉和行政學》一書中,深刻地闡釋了對傳統的理解: “ 一個民族也是這樣,繼承了過去優秀的東西的百姓要比不懂得繼承的百姓更成功。舉例說,日本把《論語》、《孟子》作為古訓保存下來,保持著溫和的官僚機構文化,并將它運用于企業經營,實現了經濟發展。 ”


    現代管理學之父杜拉克認為:對于傳統文化,可以利用它而不要改變它。 20 世紀 90 年代以來,改變企業文化成為一種管理時尚。許多企業的確需要改變其根深蒂固的行為習慣。但是,杜拉克認為,改變企業的某些不良行為,似乎與改變一種傳統文化無直接關系。他的觀點是,傳統文化可以保持,而通過具體行為方式的改革,即可改變不良習慣。他以日本、德國為例說,在 20 世紀 40 年代,日本及德國遭受了有史以來最大的失敗,他們的價值觀、社會制度以及他們的文化都蒙受了恥辱。但現在的日本和德國在文化上依舊明顯是日本式的和德國式的,不論這種行為或那種行為是如何的不一樣,事實上,行為的改變只有在現存 “ 文化 ” 的基礎上才能實現。他說: “ 日本是一個最好的例子,它是所有非西方國家中唯一成為現代社會的國家。這是由于在 100 多年以前,它的改革者就有意識地使新的 ‘ 西方化 ' 行為建立在日本的價值觀及傳統的日本文化的基礎之上。現代的日本企業及大學在形式上完全是 ‘ 西方化 ' 的,但它們只是作為一種容器,里面裝的依舊是對一個家庭社會互相承擔義務并表示忠誠的傳統而絕非西方的文化。 ”


    在中國的企業文化中,德治、人尊、人際關系,三者是統一的。現代西方的管理者不斷探索和完善一種企業文化的行為能力,他們將探索目光投向東方文化,認為以儒學文化為代表的東方文化,其中的德治、人尊、人際關系等思想,實際非常先進,代表了社會進步與發展的最終趨勢。他們用東亞的儒學思想改進自己的管理意識與手段,認為它完全可以創造一個能使員工奮發學習、不斷進步、攜手努力、克盡己責的組織。這樣的組織不僅創造財富,而且培養人才,向社會推揚一種精神道德 —— 將企業員工生存質量的改善,擴大到社會環境的改善、社會中人的行為能力和自覺意識的提高以及人與人親和互助關系的加強。 “ 公眾責任第一 ” ,成為企業文化追求和樹立的信條。杜邦公司說: “ 化學工業使你的生活更美好! ” 勞茨公司承諾 “ 為人們創造最佳環境。 ” 肯尼迪和迪爾評價說,該公司 “ 強烈地關心發展健康而愉快的居民村,而不僅僅是建造居住單元 ” 。作為企業文化精神層次的挖掘和探討,西方人也看到了海爾文化的精彩實質,它之所以能夠登上哈佛講壇,說穿了,是它那個不是奧秘的奧秘,那個幾乎成了海爾所有的響亮的文化 ——“ 真誠服務到永遠 ” ,它反映出德、信、人尊、人與人之間親和的傳統精神在企業文化中延續。孟子云: “ 獨樂樂,與人樂樂,孰樂 ? 曰:不若與人。 …… 與少樂樂,與眾樂樂,孰樂 ? 曰:不若與眾。 ” 按照孟子的思想,反映在個人、家庭、社會的道德觀與價值觀,是 “ 與人樂樂 ”“ 與眾樂樂 ” 的道德觀和價值觀,那么作為世界上最重要的組織 —— 企業組織,反映于它的企業文化的價值觀和道德觀,難道不也應是 “ 與人樂樂 ”“ 與眾樂樂 ” 嗎?


    因此,對傳統的東西,不可能割斷它,也不可能跨越它,去作空白地上的建設與創新。我們在探索中國企業文化的建構模式時,應當把傳統文化作為一個重要因素和一個重要的組成部分來認識。
 

  

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