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為創新營造更好的氛圍,當我們再提“問題是創新的承載體和問題的承載體”時,將對我們準確的發現問題和從問題切入到創新起到很大的幫助,由于企業文化被賦予了創新精神使企業文化一直處于一種動態的發展過程。創新不僅僅可以維系企業的發展,更可以給企業帶來超時代意義
作者:吳春波 文章來源:轉發 點擊數: 更新時間:2008-10-28 8:14:20

知識經濟時代 重新探討“企業文化”和“創新”

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    在我們談企業文化與創新時,首先我們必須弄清“企業文化”和“創新”這2個概念。企業文化應該是社會文化的一部分,它根植于文化、社會、傳統、民俗、信仰及種種制度中。創新是一種發現和挖掘的過程,它不僅僅包括對新事的發現,同時也包括對舊事物的不斷完善,總之是問題承載著創新,問題是創新的原動力。 
    對于“企業文化”與“創新”,我們不能僅僅是停留在概念上的認識,也不可以用分割的方法來處理這2個問題。如果僅僅停留在概念上或者是用分割的方法來處理,那我們將很難找到在當前社會下兩者的聯系。 
    企業的管理經歷了幾個階段:19世紀末20世紀初,西方“管理學之父”泰勒創立的科學管理是將人當作機器一樣看待,要求人—機的最佳匹配,最終使人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代以后,管理的中心由物轉向人。70年代,企業管理理論進入三論管理(系統論、信息論與控制論),管理的重點放在人—機系統的協調控制上。80年代,美國學者提出了企業文化理論,強調“企業即人”,認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統,其中人處于管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力、向心力,因而稱其為柔性管理。 
    在企業管理的不斷進步中我們不難體會到企業文化有著強烈的時代背景。而今企業文化提倡的是人本管理,這里我們試著提個問題:“為什么現代企業提倡‘人本管理’?”首先我們來分析當前的時代背景,21世紀是個科技飛速發展的時代,有著很多種的提法既是“知識經濟時代”又是“網絡經濟時代”又是一個“消費文化”的時代。由于科技的飛速發展給這個時代賦予了強烈的創新精神。現代企業提倡的人本管理就是強調以人為中心,而作為個體的人有著很強的可塑性,沒有文化的人是一個愚蠢的人,而沒有文化的企業則是一臺失控的狂亂飛轉的機器。在現代的市場環境下,企業文化是企業的精神和靈魂,她是企業的大動脈和神經網絡,她給企業帶來的巨大財富是無法評估的。根據資料顯示:美國企業的平均壽命是40年,日本企業為13年,中國企業只有5-8年。中國民營企業的1億元門檻成為民營企業不可逾越的死亡線。70年代世界500強企業中有1/3現已銷聲匿跡,而百年老企業美國通用電汽公司為什么依然保持著25歲的旺盛活力,以人為本的摩托羅拉公司為什么讓那么多的人才向往?我們來看看摩托羅拉公司的企業價值觀:尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴,開誠布公,讓每位員工直接參與對話,使他們有機會與公司同心同德,發揮出各自最大的潛能;讓每位員工都有受培訓和獲得發展的機會,確保公司擁有最能干、最講究工作效率的勞動力;尊重資深員工的勞動;以工資、福利、物質鼓勵對員工的勞動做出相應的回報;以能力為依據;貫徹普遍公認的——向員工提供均等發展機會的政策。摩托羅拉的這種公司價值觀為每一個員工創造了一種健康積極的文化氛圍。 
    通過上述分析,我們可以對人本管理在企業發展中的作用有了一定的認識。同時從這份資料里我們不難發現企業是有生命的,而企業的生命力來源于企業的文化。通常我們在評介一個企業的時候喜歡用“成長性”這個詞匯,但我們是否仔細地想過是什么賦予了企業的成長性?現在可以肯定地回答:企業的成長取決于企業文化。而什么樣的企業文化可以賦予企業成長性呢?應該說這種企業文化必須是適應社會發展的,而發展就注定企業文化必須以動態的形態存在。支持企業以動態的形態存在的只可能是創新。 
    通常我們對創新在企業中起的作用有個誤區,那就是我們總認為創新是針對企業中某種具體的技術的變革或完善。例如:某個科研項目的完成,某個具體工序的完善我們會理所當然地認為那是一種創新的過程。其實,企業文化理念的更新和發展就是一個很重要的創新過程。而且企業文化理念的創新是企業中其它具體技術創新的基礎。現在我們試述一下:為什么要給企業文化賦予創新精神,首先我們知道我們所處的時代就是一個創新的時代,企業文化作為社會文化的一部分,如果沒有了創新精神,這個企業無疑將被淘汰。第二點我們前面說過創新就是不斷地發現和挖掘的過程。問題承載了創新,而人無疑是問題的提出者和解決者。在講創新的時候我們不得不又提出一個問題:就是人的思考方式和取向。因為什么樣的思考方式和取向將決定是否有創新的思維和創新發展的深度。這個問題我想我們需要追溯到從前,比較一下歐洲人與中國人在思考方式和取向上的不同。我們拿古希臘人與古代中國人在進行科學研究時所處的不同環境來闡明。古希臘的科學研究者通常是在獨立、自由的狀態中進行科學研究的。他們一般沒有政府的支持,所有的資金來源是靠平時的教學或其它工作來獲取。在這樣的情況下的研究通常有很強的張力和延伸性,但同時也存在一個問題就是由于資金的無法保證。為了得到更多的科研資金他們往往需要通過演講來游說更多的支持者。他們在演講中往往會夸大自己的研究成果,這樣的心態必然影響研究的真實性。同時也逐漸形成了他們性格中張揚的本性。而古代中國的科學研究者一般都是在政府的支持下進行科學研究的。通常他們都有一定的官銜,比如進行醫學方面研究的就可能是御醫。在這樣的環境下,他們的研究就有了一定的約束性,那就是必須滿足于統治者的需要,他們在研究過程中往往需要的是謹慎的向統治者闡明他們的觀點來得到支持,研究也就有了固定的模式。這樣也存在一些問題:就是當研究達到一定程度,他們將不會考慮后面的問題。這也是阻礙創新繼續進行的一大弊病。我們還可以通過對歐洲文藝復興時代的代表人物達。芬奇的了解來進行分析,找到些歐洲人與中國人的差異或不同。在我們很多人眼里僅僅知道的也許就是他的《蒙娜利莎》和《最后的晚餐》,而把他定位在一個畫家的位置上。我想如果大家仔細地了解過,你會很驚訝地發現他不僅僅是一位杰出畫家而且還是一位天文學家、一位航空學家、一位建筑學家、一位醫學家等。從全能天才達。芬齊,我們可以很清楚的發現歐洲人的思想取向:那就是求新求異的思想。他們將人的生命定位在極限上,而中國人的求全責備思想也是通過古老傳統沿襲來的,這樣就局限了人的張力和思想的擴展性,但也有了古老傳統沿襲下來的對問題的謹慎態度。 
    還是讓我們通過對歐洲文藝復興時代的達。芬齊的認識來說明些問題。我們大多少人為什么只知道他是一位杰出的畫家?首先我要表明的就是人們對他人的認知的全面性,作為一個企業的管理者或者說企業理念的執行者應該具備發現性和挖掘性,如果一個企業的管理者不具備了解員工的能力,又怎么可能談的上發現和挖掘?又怎么可能讓企業文化有生命力?那就更談不上企業文化的凝聚力!第二點舉這個例子我要談的就是:時代的背景。為什么達。芬齊可以成為一位舉世注目的全能天才?那離不開歐洲文藝復興那個時代背景下寬松的環境,一種可以讓個性張揚的環境,這樣的環境可以激發人們的創造性和表現性。當然我并不是說我們現在要回到“文藝復興”那個時代,我要表達的是作為“企業文化”的執行者——企業的管理者應該考慮的就是時代的背景和借鑒前時代所留下的光彩。我們現在的時代是跨世紀的時代,時代被賦予的是創新和超越的主題。我們的企業需要發展就必需給它賦予時代精神“創新和超越”適應發展的需要。當企業被賦予“創新和超越”的精神,我們的企業管理者首先要考慮的應該是:在實現企業文化的過程控制中的具體方法,而方法的可靠性和可實施性檢驗的最好方式就是員工對企業文化的認可度。第三點我要談的是:達。芬奇個人所具備的“理性和感性的極度完美和平衡和我們企業管理者所要借鑒的地方。21世紀的企業管理提倡的是”人本管理“而不是上世紀提倡的”人與機器同等的最大化利用“,而人本管理的核心就是”人“。作為每個個體的人都是”感性和理性的整體“,這就要求我們的企業管理者在企業的管理中很好地把握”感性和理性的平衡“。簡單具體說,應該是用理性的頭腦制定實施企業文化的具體步驟,用條款明晰企業文化在企業中具體的表現,但對員工的培養和交流要多一些感性的認同和融入,應該讓員工對企業有家的感覺。第四點我要談談達。芬奇的超時代個人魅力,達。芬奇之所以在550年后的今天仍然讓我們對他有著深深的敬仰,這源于他對自然界和人類的強烈好奇心和他科學的思考方式。他細致入微的對未知世界的觀察和大量的實踐成就了他的偉大。他為了研究鳥類飛行數清了老鷹翅膀的羽毛,準確地畫出了麻雀翅膀羽毛的排列。這些都表明了他在創新過程中的激情和細致,在他1.6萬頁手稿的記錄中,我們可以清楚地發現他對未知世界的渴望。我們從對[email protected]芬奇逐步了解中,應該找到創造性的思維應該具備的條件,那就是對未知世界強烈的好奇和科學的思考和實踐。我們企業的管理者,應該更好地營造讓員工發揮想像力的空間和對創新有更多具體的認識。 
    通過上述闡述,我們再回過頭來重提“企業文化與創新”,就不難發現創新在企業文化中的作用,也不難找到人本管理中人與創新的結合點。企業文化中的創新,不僅僅是科學技術的創新,管理理念的更新本身就是一種質的飛躍,是一種創新的過程。我們將中西方文化很好地結合,將保證我們對創新有著更豐富的理解,為創新營造更好的氛圍,當我們再提“問題是創新的承載體和問題的承載體”時,將對我們準確的發現問題和從問題切入到創新起到很大的幫助,由于企業文化被賦予了創新精神使企業文化一直處于一種動態的發展過程。創新不僅僅可以維系企業的發展,更可以給企業帶來超時代意義。  

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